E3 Personal, Kompetenzen und Organisation

Thema

Das Funktionieren eines Unternehmens hängt von den Menschen ab, doch die menschliche Kapazität lässt sich nicht allein durch die Anzahl der Mitarbeiter angemessen beschreiben. Jede Stelle erfordert spezifische Kompetenzen, Qualifikationen, Erfahrungen, Verfügbarkeit sowie die Abstimmung mit anderen Rollen. Es kann zwar insgesamt genügend Personal vorhanden sein, während es gleichzeitig an Spezialisten für kritische Betriebsabläufe mangelt. Das Modell untersucht, wie sich die personelle Ausstattung in tatsächliche Kapazität umwandelt und wie sich diese Kapazität verändert, wenn Menschen in die Organisation eintreten, lernen, ihre Position wechseln oder das Unternehmen verlassen.

Die Einstellung von Personal ist ein Prozess, der mit einer zeitlichen Verzögerung verbunden ist. Zunächst wird ein Bedarf identifiziert, dann folgt die Suche und Auswahl einer Person, die formale Einstellung und schließlich die Einarbeitungsphase. Während dieser Zeit erbringt ein neuer Mitarbeiter nicht immer die gleiche Leistung wie eine erfahrene Kraft. Zudem investieren die Kollegen, die den Neuen anlernen, einen Teil ihrer Arbeitszeit in die Vermittlung von Wissen. Daher kann eine rasche Aufstockung des Personals anfangs nur zu einem geringen Anstieg der Produktion führen und die bestehenden Teams sogar vorübergehend überlasten.

Gesammelte Erfahrung ermöglicht es, Probleme zu lösen, Fehler vorherzusehen und eigenständiger zu arbeiten. Scheidet eine erfahrene Person aus, kann das Unternehmen Wissen verlieren, das nicht in den offiziellen Verfahrensanweisungen dokumentiert ist. Häufige Personalwechsel machen immer wieder neue Einarbeitungsphasen erforderlich und können den Koordinationsaufwand erhöhen. Ebenso von Bedeutung sind die Schichtverteilung, die Führung sowie die Übereinstimmung zwischen den vorhandenen Fähigkeiten und den anstehenden Aufgaben.

Operativer Druck führt zu Rückkopplungsschleifen. Steigt die Nachfrage, kann das Unternehmen mit Überstunden reagieren. Kurzfristig lässt sich so die Kapazität erhöhen; bei längerfristiger Anwendung können jedoch Ermüdung, Fehlzeiten und Fehler zunehmen. Diese Probleme verringern die künftige Kapazität und können den ursprünglichen Druck sogar noch verschärfen. Das Modell sollte diese Zusammenhänge als allgemeine organisatorische Mechanismen betrachten nicht als Diagnose für einzelne Personen. Für die Veranschaulichung werden aggregierte Daten und explizite Annahmen verwendet.

Der Simulator könnte eine Organisation abbilden, die einen Anstieg der Auftragseingänge verzeichnet und daraufhin entscheidet, Personal einzustellen, Mitarbeiter zu schulen, Schichtpläne anzupassen oder vorübergehend auf Überstunden zurückzugreifen. Der Nutzer kann dabei offene Stellen, die Stellenbesetzung, die tatsächliche Kapazität sowie die Arbeitsbelastung beobachten. Das Ergebnis zeigt, dass die Einstellung von zehn Personen nicht gleichbedeutend damit ist, sofort über zehn voll produktive Arbeitskräfte zu verfügen, und dass eine Personalpolitik sowohl die Gegenwart als auch die zukünftige Leistungsfähigkeit des Unternehmens berücksichtigen muss.

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